SIM Consultores

Convite-SIM

No mês de setembro, a SIM Consultores realizou em parceria com a APEVI (Associação das Micro, Pequenas Empresas e do Empreendedor Individual do Vale do Itapocú), em Jaraguá do Sul, o curso de Maturidade Emocional.

 Aplicamos uma ferramenta de assessment que analisa a maturidade emocional das pessoas. O objetivo deste mapeamento é a contribuição para a elevação do nível de maturidade do avaliado, para que ele consiga trabalhar melhor no seu dia a dia os desafios e dificuldades existentes.

Participaram do curso 16 pessoas de diversas empresas da região. O índice de aprovação do curso ficou em 85%. Os participantes gostaram muito do conteúdo, da forma como foi tratado o tema e conduzido o curso!

 

 

 Objetivo:

O programa tem o objetivo identificar e desenvolver os comportamentos essenciais do líder, através da prática de atividades, dinâmicas vivenciais e do uso de ferramentas que permitam diagnosticar e propor ações de desenvolvimento, com o uso de planos de ação e execução intermódulos.

 Módulos:

27/09: Módulo I – Competência Interpessoal para o relacionamento – 8 horas

25/10: Módulo II – A importância da Comunicação e do Feedback -  8 horas

22/11: Módulo III – Liderança Pedagógica –8 horas

13/12: Módulo IV – Desenvolvimento de equipes – 8 horas

17/01: Módulo V – Delegação e Conflito – 8 horas

 Carga Horária:

40 horas – 5 encontros de 8 horas aos sábados.

Será realizado na cidade de Joinville (Hotel Alven).

 Metodologia:

Vivencial e teórica

 Atividades:

Palestras

Reflexões individuais

Discussões em grupo

Atividades artísticas

Dinâmicas

Aplicação de inventários

Trabalho intermódulos (plano de ação)

 Clientes atendidos:

WEG, Salfer

 Investimento

R$ 1.560,00/ por participante

 Consultores:

- Sandra EGF Bergamo: Trabalha com Coaching e Desenvolvimento de Lideres Coachs, Facilita o Processo de Mudança e Desenvolvimento Organizacional baseado  na forma de comunicar com clareza e transparência, qual o caminho, os papeis, as responsabilidades. Acredita que tudo tem um tempo certo para ser feito e uma forma que facilita o trabalho. Modelagem organizacional e funções estratégicas. Formada em Coaching pelo ICI e reconhecida pelo ICF, certificação em instrumentos de avaliação de Perfil Comportamental. Possui a formação como Líder Facilitador e Aprofundamento pela Adigo Consultores. Aconselhadora Biográfica reconhecida pela Associação Biográfica Brasileira.  Mestre em Administração ESAG/UDESC, MBA em Administração, Pós-graduada em Dinâmicas dos Grupos e Recursos Humanos. Bacharel em Administração de Empresas.

- Isabel Florêncio: Especializada em Gestão Estratégica de Pessoas pela PUC-PR, formação em Líder facilitador e Consultor interno pela Adigo Consultores e Bacharel em Administração pela Univille. Experiência de 10 anos em Recursos Humanos. Atuou como coordenadora de Recursos Humanos em empresa de serviços de grande porte. Possui a formação como Líder Facilitador pela Adigo Consultores. Pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas.

 Contato e inscrições:  

Isabel Florencio – (47) 9948-7715 ou isabel.florencio@simconsultores.com

Nos dias 16 e 30 de maio, finalizamos mais duas turmas do Programa Práticas da Liderança, com gestores da WEG. O trabalho foi muito bom, contamos com a participação e envolvimento de todos!

O feedback das turmas foi bastante positivo a respeito da didática, conteúdo e aplicação das ferramentas apresentadas.

Desejamos a todos muito sucesso!!

  • 4
  • fev

O Programa Práticas da Liderança está em andamento para 26 gestores na empresa Salfer. Este trabalho iniciou em setembro deste ano e já foram realizados três módulos. No ano de 2014, ainda realizaremos dois módulos e concluímos o programa em fevereiro.

Estamos satisfeitos com o resultado do trabalho e feedback que estamos recebendo dos participantes. A maioria afirma que o treinamento e ferramentas apresentadas tem aplicabilidade e pode contribuir muito com a gestão de sua equipe no dia a dia.

Por muitas vezes somos procurados pelos clientes para conversar sobre alguns de nossos produtos como treinamento e o coaching e qual é o melhor momento de sua aplicação.

Aproveito para escrever sobre a utilização dos dois produtos e suas vantagens de forma a contribuir com a visão de melhor aproveitamento do uso de cada um.

No treinamento trabalhamos conceitos e sua aplicação de forma a dar uma nova perspectiva de conteúdo e de prática do mesmo. Ajuda muito quando se quer que o profissional absorva uma gama maior de conteúdos e tenha uma primeira prática sobre o tema. O treinamento possibilita o contato e troca com outros participantes que enriquece e amplia o conhecimento do profissional permitindo que este faça benchmarking de práticas e de possibilidades de aplicação .

O Coaching por sua vez tem por objetivo trabalhar de forma específica algumas habilidades, atitudes e comportamentos que estejam sendo demandados do coachee (quem recebe o coaching) para acelerar o seu desenvolvimento e melhorar a performance de sua atuação.

Pode ser feito individual, ou em grupo. Ajuda muito por se tratar de um treino frequente onde o coachee pratica o novo comportamento e modela a sua forma de atuar, sendo orientado e acompanhado pelo coach que o ajuda facilitando com perguntas, instigando novas maneiras de abordagem  de atuação.

O treinamento é mais abrangente e o coaching é mais específico e individualizado. Ambos podem ser usados com ótimos resultados, dependendo da expectativa que se tem de tempo de resposta.

O treinamento vai depender da absorção do conteúdo pelo participante e o quanto este incorpora o aprendizado dos novos conteúdos a sua rotina. O coaching de forma mais objetiva atua diretamente na modelagem de atitudes e competências podendo ser percebido prontamente.

 

Ambas as formas apresentam bons resultados cada uma na sua especialidade.

 

Sandra EGF Bergamo

Concluímos em outubro, a décima segunda turma do Programa Práticas da Liderança, com gestores da WEG.

Este projeto está em andamento desde o ano passado. Em 2012, atendemos 100 gestores, em 2013 foram 200. Formando assim, aproximadamente 300 gestores em nosso programa.

O objetivo deste trabalho é de facilitar o uso consciente de ferramentas para a liderança de equipes e identificar e desenvolver os comportamentos essenciais do líder, através de atividades e dinâmicas vivenciais.

O resultado é proporcionar aos participantes ferramentas que facilitem a gestão de pessoas no seu dia a dia. Ficamos muito satisfeitas com a evolução dos participantes e os depoimentos que recebemos.

Um dos valores da SIM é facilitar o aprendizado, desta forma acreditamos que desenvolver e aplicar este programa mostra que estamos no caminho certo!

 

Muitas são as estratégias utilizadas pelas empresas em busca da melhoria da performance e dos resultados de seus profissionais e de seus negócios. A forte concorrência, a facilidade de acesso à informação, à tecnologia e ao crédito tem tornado produtos e negócios verdadeiros comodities, onde inovação, qualidade e preços competitivos são itens básicos esperados pelo consumidor.

Dentro desse panorama, o que realmente faz a diferença está dentro da própria empresa: “As Pessoas”. Muitas empresas têm descoberto no Marketing de Incentivo, ou Programas de Incentivo, uma forma de motivar e estimular seus funcionários a superarem seus resultados. Segundo uma pesquisa realizada pela AMPRO, Associação de Marketing Promocional, 68% das empresas já utilizam de alguma forma o Marketing de Incentivo, e os investimentos nessa ferramenta crescem a uma taxa de 16% ao ano.

Além de motivar e estimular a equipe, as vantagens que o Marketing de Incentivo apresenta são inúmeras, entre elas, ótimo retorno, baixo custo, baixo risco, resultado de curto prazo, e alto valor residual.

Como toda ação empresarial, deve ser bem estudada e planejada, sob o risco de não atingir os resultados esperados, ou ainda pior, arranhar a credibilidade da empresa, e desmotivar os envolvidos.

O sucesso do Programa de Incentivo começa no estabelecimento do Objetivo. Deve ser simples, claro, específico e mensurável. “Aumentar as vendas” não bastaria como objetivo. “Aumentar em 20% as vendas de perfumes masculinos no mês de março” é um objetivo que contribuirá para o sucesso do programa. Cada ramo de atividade possui seus índices de performance próprios, como cupom médio, taxa de conversão, número médio de itens por cupom, e com base neles devem ser definidos os objetivos.  É importante salientar também que o objetivo deve ser atingível, sob o risco de não ser “comprado” pela equipe.

Assim como numa promoção de vendas, o Programa de Incentivo deve ter uma mecânica. Mecânicas do tipo “Bateu-Levou” são as que têm maior aceitação. “A cada motocicleta 2006/2006 vendida, o vendedor ganha R$ 150,00 de bônus na hora” foi a mecânica do Programa “Na Boca do Caixa” lançada no início de 2007 com o objetivo de acabar com os estoques de motos do ano anterior. Nesse tipo de  mecânica o participante compete com ele mesmo, buscando superar sua própria performance. Mecânicas que estimulam a competição também geram bons resultados, porém é fundamental premiar não só o vencedor, mas pelo menos 30% dos participantes, evitando a desistência de alguns dos participantes ao longo do programa. Mecânicas que envolvam apenas sorteio não costumam gerar os melhores resultados, porém é uma boa opção como premiação adicional.

“Quando faltam máquinas, você pode comprar, se não tiver dinheiro, pode pedir emprestado. Mas homens você não pode comprar ou pedir emprestado. E homens motivados por uma ideia são a base do êxito.” Eggon João da Silva.

 As regras do Programa de Incentivo devem ser bem definidas para evitar conflitos e questionamentos. Regras para desempate, para desqualificação, para pagamento dos prêmios, cronograma, apuração dos dados, entre outras conforme o Programa, devem ser planejadas e comunicadas a todos os participantes. Uma grande indústria de bebidas realizou, anos atrás, um Programa de Incentivo Nacional que envolvia também o sorteio de casas, carros, motos e outros prêmios. Um vendedor foi sorteado com uma casa, porém não pode recebê-la pois pediu demissão alguns dias antes do sorteio.

Os prêmios devem ser coerentes com o público alvo, e atrativos o suficiente para que os participantes se sintam motivados a atingirem novos patamares de desempenho para conquistá-los. Os mais valorizados são dinheiro, viagens, e eletro-eletrônicos, e não se deve repetir a premiação em novos Programas. Um profissional de uma indústria catarinense me confessou que tinha três sanduicheiras em casa, todas recebidas como prêmio de Programas de Incentivo. A premiação já havia virado tema de piada entre os funcionários.

A comunicação do programa é essencial. O programa deve ter um nome simples e fácil como “Tô de Olho”, “Rumo às Estrelas”, “Essa é minha”, e um logotipo. Os participantes devem ser lembrados e estimulados a todo momento para que a motivação se mantenha em alta. Materiais de comunicação visual dentro da empresa ou do setor dos participantes, brindes, e-mails e mensagens por celular são boas opções para manter o Programa na lembrança das pessoas. Além disso, os participantes devem ser informados de seus resultados parciais ao menos uma vez por semana, através de relatórios e gráficos em murais ao acesso de todos.

Por todas as suas vantagens, a utilização de Programas de Incentivo nas empresas vem crescendo dia-a-dia.

É uma ferramenta de retorno garantido, não só no sentido financeiro, como motivacional, e no relacionamento empresa-funcionário, e se observados alguns detalhes como os vistos acima, os resultados serão ainda maiores.

Marcelo Dividino Bergamo.

Todo empresário, líder ou profissional de RH passa por esse dilema quando tem um profissional em sua equipe ou na empresa que não tem certas competências fundamentais para dar respostas as necessidades do negócio.

O que é melhor? Abrir um processo de seleção e substituir esse profissional ou investir no desenvolvimento dessas competências nele?

Tudo dependerá do tempo que se tem para investir e que tipo de competência se faz necessária para o atingimento deste resultado.

Sabe-se que os dois processos levam tempo e demandam investimentos.

Contratar alguém exige que se definam: qual o tipo de perfil que se deseja; quais as experiências que são necessárias e quais são os resultados se espera que o novo profissional traga para a organização e em que espaço de tempo.

O contratar é um processo que requer investimento e apoio para que aconteça. O tempo para se contratar alguém varia muito. Quanto mais alto o cargo na hierarquia organizacional, mais tempo levará, pois as exigências são maiores e específicas, o que torna o trabalho mais criterioso.

Podemos enumerar algumas vantagens do processo de contratação de novos profissionais: aumentar uma competitividade entre os pares, ter alguém que por um período irá questionar os processos e o status quo existentes. Perguntará com freqüência por que não?  Alguém trará pra a organização uma visão de outras culturas organizacionais e exemplos de como as coisas eram feitas em outros negócios.

O desenvolver competências técnicas e competências interpessoais também têm seu tempo entre o treinar, pois existe uma curva de aprendizado onde as competências são estabelecidas e devem modificar a forma de atuação do profissional.

Algumas vantagens do processo: o profissional já conhece a cultura, já entrega um resultado e o que se espera é poder melhorar e qualificar o seu processo de entrega. Será exemplo para equipe e outros profissionais de que a empresa investe e acredita na prata da casa e que cuida do planejamento de carreira dos profissionais.

Por isso acreditamos que deve ser feita uma análise profunda entre o momento da empresa e o que poderá contribuir mais para os objetivos do negócio, a cultura organizacional, e os resultados esperados.

Investir no capital humano é o melhor retorno que se pode ter sobre seu capital, pois este rende em ideias, criações e soluções que só a genialidade humana pode nos dar. O insight de fazer a diferença na hora que o bicho pega.

Reforçamos que ambos os processos podem enriquecer muito a organização e a equipe de trabalho, pois das duas formas se agregará valor ao que já se realiza hoje. Contratar é trazer o sangue novo e mexer com a estrutura existente, desenvolver dará sustentação e consolidará quem já esta na casa.

 

Sandra EGF Bergamo.