SIM Consultores

Por muitas vezes somos procurados pelos clientes para conversar sobre alguns de nossos produtos como treinamento e o coaching e qual é o melhor momento de sua aplicação.

Aproveito para escrever sobre a utilização dos dois produtos e suas vantagens de forma a contribuir com a visão de melhor aproveitamento do uso de cada um.

No treinamento trabalhamos conceitos e sua aplicação de forma a dar uma nova perspectiva de conteúdo e de prática do mesmo. Ajuda muito quando se quer que o profissional absorva uma gama maior de conteúdos e tenha uma primeira prática sobre o tema. O treinamento possibilita o contato e troca com outros participantes que enriquece e amplia o conhecimento do profissional permitindo que este faça benchmarking de práticas e de possibilidades de aplicação .

O Coaching por sua vez tem por objetivo trabalhar de forma específica algumas habilidades, atitudes e comportamentos que estejam sendo demandados do coachee (quem recebe o coaching) para acelerar o seu desenvolvimento e melhorar a performance de sua atuação.

Pode ser feito individual, ou em grupo. Ajuda muito por se tratar de um treino frequente onde o coachee pratica o novo comportamento e modela a sua forma de atuar, sendo orientado e acompanhado pelo coach que o ajuda facilitando com perguntas, instigando novas maneiras de abordagem  de atuação.

O treinamento é mais abrangente e o coaching é mais específico e individualizado. Ambos podem ser usados com ótimos resultados, dependendo da expectativa que se tem de tempo de resposta.

O treinamento vai depender da absorção do conteúdo pelo participante e o quanto este incorpora o aprendizado dos novos conteúdos a sua rotina. O coaching de forma mais objetiva atua diretamente na modelagem de atitudes e competências podendo ser percebido prontamente.

 

Ambas as formas apresentam bons resultados cada uma na sua especialidade.

 

Sandra EGF Bergamo

Concluímos em outubro, a décima segunda turma do Programa Práticas da Liderança, com gestores da WEG.

Este projeto está em andamento desde o ano passado. Em 2012, atendemos 100 gestores, em 2013 foram 200. Formando assim, aproximadamente 300 gestores em nosso programa.

O objetivo deste trabalho é de facilitar o uso consciente de ferramentas para a liderança de equipes e identificar e desenvolver os comportamentos essenciais do líder, através de atividades e dinâmicas vivenciais.

O resultado é proporcionar aos participantes ferramentas que facilitem a gestão de pessoas no seu dia a dia. Ficamos muito satisfeitas com a evolução dos participantes e os depoimentos que recebemos.

Um dos valores da SIM é facilitar o aprendizado, desta forma acreditamos que desenvolver e aplicar este programa mostra que estamos no caminho certo!

 

Muitas são as estratégias utilizadas pelas empresas em busca da melhoria da performance e dos resultados de seus profissionais e de seus negócios. A forte concorrência, a facilidade de acesso à informação, à tecnologia e ao crédito tem tornado produtos e negócios verdadeiros comodities, onde inovação, qualidade e preços competitivos são itens básicos esperados pelo consumidor.

Dentro desse panorama, o que realmente faz a diferença está dentro da própria empresa: “As Pessoas”. Muitas empresas têm descoberto no Marketing de Incentivo, ou Programas de Incentivo, uma forma de motivar e estimular seus funcionários a superarem seus resultados. Segundo uma pesquisa realizada pela AMPRO, Associação de Marketing Promocional, 68% das empresas já utilizam de alguma forma o Marketing de Incentivo, e os investimentos nessa ferramenta crescem a uma taxa de 16% ao ano.

Além de motivar e estimular a equipe, as vantagens que o Marketing de Incentivo apresenta são inúmeras, entre elas, ótimo retorno, baixo custo, baixo risco, resultado de curto prazo, e alto valor residual.

Como toda ação empresarial, deve ser bem estudada e planejada, sob o risco de não atingir os resultados esperados, ou ainda pior, arranhar a credibilidade da empresa, e desmotivar os envolvidos.

O sucesso do Programa de Incentivo começa no estabelecimento do Objetivo. Deve ser simples, claro, específico e mensurável. “Aumentar as vendas” não bastaria como objetivo. “Aumentar em 20% as vendas de perfumes masculinos no mês de março” é um objetivo que contribuirá para o sucesso do programa. Cada ramo de atividade possui seus índices de performance próprios, como cupom médio, taxa de conversão, número médio de itens por cupom, e com base neles devem ser definidos os objetivos.  É importante salientar também que o objetivo deve ser atingível, sob o risco de não ser “comprado” pela equipe.

Assim como numa promoção de vendas, o Programa de Incentivo deve ter uma mecânica. Mecânicas do tipo “Bateu-Levou” são as que têm maior aceitação. “A cada motocicleta 2006/2006 vendida, o vendedor ganha R$ 150,00 de bônus na hora” foi a mecânica do Programa “Na Boca do Caixa” lançada no início de 2007 com o objetivo de acabar com os estoques de motos do ano anterior. Nesse tipo de  mecânica o participante compete com ele mesmo, buscando superar sua própria performance. Mecânicas que estimulam a competição também geram bons resultados, porém é fundamental premiar não só o vencedor, mas pelo menos 30% dos participantes, evitando a desistência de alguns dos participantes ao longo do programa. Mecânicas que envolvam apenas sorteio não costumam gerar os melhores resultados, porém é uma boa opção como premiação adicional.

“Quando faltam máquinas, você pode comprar, se não tiver dinheiro, pode pedir emprestado. Mas homens você não pode comprar ou pedir emprestado. E homens motivados por uma ideia são a base do êxito.” Eggon João da Silva.

 As regras do Programa de Incentivo devem ser bem definidas para evitar conflitos e questionamentos. Regras para desempate, para desqualificação, para pagamento dos prêmios, cronograma, apuração dos dados, entre outras conforme o Programa, devem ser planejadas e comunicadas a todos os participantes. Uma grande indústria de bebidas realizou, anos atrás, um Programa de Incentivo Nacional que envolvia também o sorteio de casas, carros, motos e outros prêmios. Um vendedor foi sorteado com uma casa, porém não pode recebê-la pois pediu demissão alguns dias antes do sorteio.

Os prêmios devem ser coerentes com o público alvo, e atrativos o suficiente para que os participantes se sintam motivados a atingirem novos patamares de desempenho para conquistá-los. Os mais valorizados são dinheiro, viagens, e eletro-eletrônicos, e não se deve repetir a premiação em novos Programas. Um profissional de uma indústria catarinense me confessou que tinha três sanduicheiras em casa, todas recebidas como prêmio de Programas de Incentivo. A premiação já havia virado tema de piada entre os funcionários.

A comunicação do programa é essencial. O programa deve ter um nome simples e fácil como “Tô de Olho”, “Rumo às Estrelas”, “Essa é minha”, e um logotipo. Os participantes devem ser lembrados e estimulados a todo momento para que a motivação se mantenha em alta. Materiais de comunicação visual dentro da empresa ou do setor dos participantes, brindes, e-mails e mensagens por celular são boas opções para manter o Programa na lembrança das pessoas. Além disso, os participantes devem ser informados de seus resultados parciais ao menos uma vez por semana, através de relatórios e gráficos em murais ao acesso de todos.

Por todas as suas vantagens, a utilização de Programas de Incentivo nas empresas vem crescendo dia-a-dia.

É uma ferramenta de retorno garantido, não só no sentido financeiro, como motivacional, e no relacionamento empresa-funcionário, e se observados alguns detalhes como os vistos acima, os resultados serão ainda maiores.

Marcelo Dividino Bergamo.

Todo empresário, líder ou profissional de RH passa por esse dilema quando tem um profissional em sua equipe ou na empresa que não tem certas competências fundamentais para dar respostas as necessidades do negócio.

O que é melhor? Abrir um processo de seleção e substituir esse profissional ou investir no desenvolvimento dessas competências nele?

Tudo dependerá do tempo que se tem para investir e que tipo de competência se faz necessária para o atingimento deste resultado.

Sabe-se que os dois processos levam tempo e demandam investimentos.

Contratar alguém exige que se definam: qual o tipo de perfil que se deseja; quais as experiências que são necessárias e quais são os resultados se espera que o novo profissional traga para a organização e em que espaço de tempo.

O contratar é um processo que requer investimento e apoio para que aconteça. O tempo para se contratar alguém varia muito. Quanto mais alto o cargo na hierarquia organizacional, mais tempo levará, pois as exigências são maiores e específicas, o que torna o trabalho mais criterioso.

Podemos enumerar algumas vantagens do processo de contratação de novos profissionais: aumentar uma competitividade entre os pares, ter alguém que por um período irá questionar os processos e o status quo existentes. Perguntará com freqüência por que não?  Alguém trará pra a organização uma visão de outras culturas organizacionais e exemplos de como as coisas eram feitas em outros negócios.

O desenvolver competências técnicas e competências interpessoais também têm seu tempo entre o treinar, pois existe uma curva de aprendizado onde as competências são estabelecidas e devem modificar a forma de atuação do profissional.

Algumas vantagens do processo: o profissional já conhece a cultura, já entrega um resultado e o que se espera é poder melhorar e qualificar o seu processo de entrega. Será exemplo para equipe e outros profissionais de que a empresa investe e acredita na prata da casa e que cuida do planejamento de carreira dos profissionais.

Por isso acreditamos que deve ser feita uma análise profunda entre o momento da empresa e o que poderá contribuir mais para os objetivos do negócio, a cultura organizacional, e os resultados esperados.

Investir no capital humano é o melhor retorno que se pode ter sobre seu capital, pois este rende em ideias, criações e soluções que só a genialidade humana pode nos dar. O insight de fazer a diferença na hora que o bicho pega.

Reforçamos que ambos os processos podem enriquecer muito a organização e a equipe de trabalho, pois das duas formas se agregará valor ao que já se realiza hoje. Contratar é trazer o sangue novo e mexer com a estrutura existente, desenvolver dará sustentação e consolidará quem já esta na casa.

 

Sandra EGF Bergamo.

“ Para construir uma reputação leva anos,

para derrubá-la basta alguns minutos.”

 A primeira letra do alfabeto, a primeira linha quando se faz pesquisa no Google, o primeiro nome que vem a mente quando as pessoas são questionadas. Acredito que seja essa a posição que a maioria dos profissionais gostaria de ter.

Ser um profissional de destaque em sua área de atuação, ter as melhores ofertas de trabalho, ser valorizado e receber de acordo com o seu valor profissional, ser chamado para falar, ser procurado para dar opinião e ajudar a resolver dificuldades, tirar dúvidas e ajudar a resolver problemas.

Pense você agora, se você fosse questionado sobre um profissional de gabarito que seja referência em sua área de atuação, quem seria e porque ele seria um profissional de destaque, de quem você falaria? Quem são as referências na sua área de atuação? Em quem você projeta a sua imagem profissional e busca modelos e caminhos para você mesmo se tornar uma referência.

O primeiro ponto a ser observado para que você possa responder e focar o tema é rever o que é referência para você. De alguma maneira você tem o desejo ou a vontade de se tornar o melhor na sua área de atuação, então a primeira coisa que precisa fazer é alinhar quais são os critérios pelos quais você busca referências quando precisa de algo, para então saber o que você valoriza.

O segundo ponto que deve ser considerado é checar o que verdadeiramente é referência no seu mercado de atuação. Este ponto ajuda a sair da entropia de achar que o seu quadro de critérios e valores são únicos.

O terceiro ponto a ser observado é quais as tendências para seu segmento de mercado. Como se você refletisse sobre o que existirá de novo daqui a um, três ou cinco anos na sua área de atuação.

Todas estas referências na verdade são para provocar a reflexão sobre o que você pretende fazer de sua carreira, quais as expectativas que tem para seu desenvolvimento e que trajetória quer fazer.

Poderia ainda perguntar de outra maneira para que faça mais sentido para você:

Por que você trabalha nessa área de atuação? Se as respostas forem por que você gosta do que faz, tem interesse em melhorar algo, porque quer criar algo novo ou porque acredita é o melhor que você pode fazer para chegar a onde quer, já estamos conversados.

Se as respostas estiverem mais ligadas a reflexões do tipo foi o que eu consegui, foi a faculdade que eu passei, foi o emprego que conseguiram para mim ou é um mercado que da dinheiro… Questiono até onde isso o levará e até onde essa atuação tem sustentação.

Claro que devemos descontar os extremos. Mas acredito que deve ser um mix entre ter prazer e resultado no que você faz. O brilho nos olhos precisa aparecer, a paixão ao defender uma idéia, a determinação e a persistência para lidar com os obstáculos que surgirem vai depender muito mais do quanto se gosta do que se faz do que somente o quanto se ganha com o que se faz.

Nesta questão em particular não existe certo ou errado tem somente quadros de referência sobre o assunto, por isso deixo as questões para você refletir e poder ver o que faz sentido.

Você já pensou sobre esta questão? O que se pode dizer a respeito?

 
Sandra EGF Bergamo.

  • 7
  • ago

Uma das principais questões de todos empresários, não só de micro e pequenas empresas, é como ampliar as vendas. Esse crescimento das vendas pode ser planejado através da “Matriz de Ansoff”, mais conhecida por Matriz Produto / Mercado, a qual permite utilizar quatro estratégias com o objetivo de  crescimento das vendas.

A primeira estratégia é a “Penetração de Mercado”. O objetivo é estimular seus atuais clientes a consumir mais seus produtos (maior volume ou com maior freqüência), atrair clientes da concorrência, e convencer não usuários dos seus produtos a consumi-los. Através de promoções de vendas e de um incremento na publicidade se pode alcançar esses objetivos. O resultado é rápido e certo, porém é limitado, reduz as margens e aumenta os custos. Deve-se utilizá-la com cautela.

O “Desenvolvimento de Mercado” consiste em incrementar as vendas através da entrada em mercados novos com os produtos atuais. Buscar clientes em outras cidades, abrir uma nova loja, contratar representantes para novas regiões, ou mesmo abordar segmentos de mercado ainda não atendidos são formas de expandir as vendas. Sua vantagem é que não exige necessariamente grandes investimentos, o resultado é certo, e o conhecimento e prestigio da empresa facilitam a entrada em novos mercados. Contudo, os resultados são mais lentos.

A terceira estratégia é a de “Desenvolvimento de Produtos”. Muito utilizada, e uma das melhores, essa estratégia aproveita os clientes da empresa, e o prestigio que já tem com eles, para oferecer novos produtos e fazer vendas cruzadas. É uma estratégia segura e rápida, e que deve ser auxiliada com mais publicidade e comunicação.

A última estratégia é a de “Diversificação”. Entrar em mercados novos, com produtos novos, pode se mostrar uma oportunidade, porém os custos, os riscos e a previsão de retorno, devem ser muito bem avaliados.

Boas Vendas !

Marcelo Bergamo

 

  • 29
  • jul

No mês de julho, aconteceu o lançamento e inicio do Projeto CERNE, na Jaraguatec, em Jaraguá do Sul.

O Projeto CERNE (Centro de Referência para Apoio a Novos Empreendimentos) visa criar uma plataforma de soluções, de forma a ampliar a capacidade da incubadora gerar sistematicamente, empreendimentos inovadores bem sucedidos.

Em parceria com a Jaraguatec, proporcionaremos às empresas incubadas orientação para o entendimento das etapas e reflexão sobre as cinco dimensões do CERNE, assim os incubados irão analisar como está o seu empreendimento frente ao Plano de Vida (seu desenvolvimento), Gestão, Tecnológico, Finanças e Capital.

O trabalho objetiva conectar o Plano de Negócio com o planejamento das ações realizadas distribuídas nas cinco dimensões, para que as empresas incubadas tenham metas claras e objetivas , estejam focadas no resultado e atuem nos pontos críticos necessários para o melhor andamento do negócio.

 

  • 22
  • jul

Sua empresa tem metas, certo?

Todos na empresa sabem quais são elas?

Como está o comprometimento com o atingimento da meta?

 Independente do tamanho da sua empresa ou do ramo de negócios em que você atua, você e sua equipe precisam ter metas. Sem sombra de dúvida todas as empresas e equipes dedicam-se fortemente a fazer o melhor, esforçam-se ao máximo, sempre procurando melhorar seus resultados dia-a-dia. Mas, por incrível que pareça, nem todas as empresas estabelecem metas claras para sua empresa e suas equipes, em especial as micro e pequenas empresas, e as empresas familiares.

No filme “Alice no país das Maravilhas”, a personagem Alice pergunta ao Coelho “Qual caminho a seguir ?”, e ele pergunta a ela: “Para onde você quer ir?”. Ela responde: “Não sei”. E ele diz: “Então qualquer caminho serve!”

As metas são fundamentais para dar um norte à empresa, para a equipe e para o profissional. Quando se sabe exatamente aonde se quer chegar o caminho fica mais fácil e mais motivador.

Imagine você em férias, planejando sua viagem para a praia. Certamente você estará definindo qual praia você vai, qual hotel via ficar, que passeios fará que dia vai chegar e que dia voltará. É motivador, não é mesmo? E fica tudo mais fácil quando planejado e definido antecipadamente. Tudo isso são metas que você está planejando para suas férias. Você deve fazer o mesmo com sua equipe.

Assim como nas férias, onde você decide tudo em conjunto com sua família, amigos ou seu parceiro, as metas na empresa devem ser definidas com a participação de todos os envolvidos. Quando o profissional participa ativamente da discussão e da decisão das metas, tendo a oportunidade de expor sua opinião, o seu comprometimento com o resultado é sempre maior, já que ele participou e aceitou o desafio proposto.

Uma meta não deve ser determinada unicamente “de cima para baixo”, ou seja, do dirigente para os subordinados, sem qualquer negociação entre as partes. Um dos maiores riscos é a meta ser maior do que a equipe acredita que deva ser e não concordar com a ela. Embora não digam isso ao chefe, e como não acreditam que vão atingi-la, nem mesmo se esforçarão.

Uma meta boa é aquela onde a equipe acredita que vá alcançar. Mas não dê moleza, não pode ser fácil demais. Toda meta deve ser desafiadora, tem que exigir um esforço adicional e tirar a equipe da zona de conforto. Como diz Sun Tzu em seu centenário livro A Arte da Guerra:

Mire a Lua para acertar uma Águia,

“pois se você mirar uma Águia você pode acertar uma pedra.”

 

Ao estudar, planejar e definir as metas é necessário ter critérios bem definidos para servir como base para se chegar aos números finais. Uma meta sem referência é apenas um sonho, um desejo. Há empresas que definem suas metas com base no mesmo período, mês ou trimestre do ano anterior, apenas acrescentando um percentual de crescimento. Mas será que o mercado não mudou de um ano para o outro? Certamente a economia mudou, a concorrência mudou, a equipe mudou, a empresa mudou. Outras empresas utilizam apenas o mês anterior como referência, também agregando o percentual de crescimento desejado, e isto também não é o suficiente. Ao longo do ano, todo ramo de atividade tem sua sazonalidade e particularidades. Natal, inverno, dia das mães, férias, feiras anuais do setor, são apenas alguns exemplos que fazem com que certos períodos sejam únicos ao longo do ano.

Dessa forma utilizar apenas um critério para definição da meta é insuficiente, e normalmente não retrata a realidade, nem serve de referência atualizada. Então deve-se levar em conta diversos critérios, entre eles o resultado do mesmo período no ano anterior e do mês anterior sim, e também as previsões econômicas, a situação dos concorrentes, a realidade da equipe, a capacidade de entrega da empresa, e época do ano, e outros que julgar pertinentes.

E quais os tipos de metas você utiliza? Apenas faturamento? Será que é só isso que é importante para sua empresa? E como você divide as metas entre sua equipe? De forma igual para todos? Ou utiliza critérios como experiência, região, entre outros?

Bem, mas isso fica para um próximo artigo.

Paz e Sucesso.

Marcelo Bergamo

  • 15
  • jul

Na semana passada aconteceu mais uma turma do “Treinamento Intensivo em Vendas”, apresentado pelo nosso Sócio Diretor e Consultor Marcelo D. Bergamo, dessa vez na AJORPEME em Joinville.

É a sexta turma aberta esse ano, e teve a participação de 26 profissionais, de 15 empresas diferentes como Malharia Princesa, KLD Automação Comercial, Industrial Cabos, Expoville, Furgões Joinville, entre outras. A avaliação feita pelos participantes foi motivo de orgulho para nós. Abaixo alguns depoimentos:

“Achei o Marcelo um excelente palestrante. Fala em uma linguagem muito clara e descontraída, passou grandes dicas para melhorar a desenvoltura em vendas e com certeza somar resultados.”

“Mostra o domínio das técnicas de vendas e sabe passar isso aos alunos de uma forma inteligente e dinâmica.”

“Gostei muito da didática, comprometimento com horário, material oferecido, conteúdo do curso e sua aplicabilidade no nosso dia a dia.”

“Muito bom, produtivo, empolgante, aprendi várias técnicas com  o curso, Marcelo foi muito bem, sabe o que faz!”

Essa semana, de 15 a 18 de Julho, acontece uma nova turma na APEVI em Jaraguá do Sul.

Em Setembro, nos dias 02 a 05, já está programada mais uma turma aberta, novamente na APEVI em Jaraguá do Sul.

Inscrições através do email capacitacao@apevi.com.br, ou pelo fone 47 3275 7024, com Vivian.